Cómo aplicar la motivación 3.0 en tu empresa

Motivación 3.0El gurú de los negocios Daniel H. Pink explica cómo motivar a los colaboradores con “compromisos” en vez de recibir un bono de gratificación.

En los años 40 y 50 del siglo pasado, surgió una teoría de la motivación cuyos patrocinadores aplicaron viejos conceptos de la psicología conductual a las grandes organizaciones para elevar la productividad de los trabajadores.

Así, nació una idea que se necesita dar algún tipo de estímulo a los trabajadores para que hagan las cosas bien. Por ese motivo, desde hace décadas, se cree que cuando un trabajador recibe, además del sueldo una gratificación por un trabajo bien hecho, el esmero será mayor.

Pero, ¿qué pasaría si alguien asegura que esto es contraproducente, sino que reduce la productividad?

Esa persona se llama Daniel H. Pink, quien asegura que las recompensas son efectivas cuando se trata de labores mecánicas, pero en el campo de la creatividad y la innovación, eso no funciona.

Así que Pink bautizó su teoría como la “motivación 3.0”; es decir, la “motivación 1.0” cubría los requisitos básicos para estar motivados (tener un trabajo y obtener un salario), luego seguía la “motivación 2.0” que buscaba mejores resultados con promover recompensas o castigos, según los resultados.

El problema es que el profesional se acostumbra a trabajar por la recompensa y no por el compromiso con el objetivo mayor, lo que podría desencadenar en una pérdida de la pasión. Ahora, según Pink, la motivación 3.0, para la era de los millennials, se trata de motivar al trabajador a partir de tres elementos que son de gran estímulo a partir de su propio crecimiento:

1. Autonomía

Hay que dar libertad para tomar decisiones, para desarrollar las propuestas y para agregar valor a la toma de decisiones. Muchas son las empresas de tecnología que aplican esta teoría, permitiendo a los trabajadores no solamente seleccionar sus proyectos, sino incluso decidir en qué área va a laborar.

2. Maestría

Para Pink, la motivación aumenta cuando el trabajador siente que es competente en algún tipo de actividad. Eso le permite aprender, crecer y llegar a tener la posibilidad de compartir con otros lo aprendido. Eso pasa cuando la compañía cree en el trabajador.

3. Sentido de propósito

Las personas necesitan sentir que su tarea es trascendente, ver que dejan cierta huella. Para el experto, generaciones como las de los baby boomers y la Generación X definieron el propósito como algo más individual, pero los millennials buscan un impacto colectivo.

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